jueves, 25 de febrero de 2016

La importancia de la retroalimentación

Por Adrián Gargicevich


Los hombres no se perturban por las cosas, sino por la opinión que tienen de éstas” (Epícteto). Ser crítico no es una tarea fácil, en especial entre los adultos. Para aprender de las experiencias fallidas debemos recurrir a la retroalimentación valiéndonos de la mirada de los otros, o mediante la auto-reflexión. Para ello es necesaria la habilidad de poder criticar, pero a la vez ayudar a reconstruir. Una capacidad que se puede aprender y que se torna imprescindible durante la tarea de apoyo al desarrollo.
Retoralimentación
Para lograr la construcción de una buena retroalimentación y animar la auto-reflexión, es necesario desarrollar una habilidad que se transforma en “crítica” cuando se debe ejercer entre “adultos”. De lo contrario, dado que nos resulta más fácil, podemos caer en la tentación de criticar solo los errores y olvidarnos de resaltar lo que sí estuvo bien hecho. Si nos olvidamos de resaltar lo bueno, estaremos quitándole al otro la posibilidad de reforzar lo que hace bien.

Muchos adultos tenemos la dificultad de reconocer lo que estamos haciendo mal y en consecuencia no podemos “desaprender”. Bloqueamos nuestro progreso escondiéndonos detrás de argumentaciones defensivas, para evitar la confrontación con la experiencia errónea. Por eso, en la tarea de apoyo al desarrollo, será crucial ejercer la capacidad de aportar y estimular buenas retroalimentaciones durante los procesos. Así habilitaremos las reflexiones que impulsarán los avances. 

Si bien esta capacidad requiere de observación y mucha práctica, algunas reglas básicas pueden ayudarte para ejercerla:

- Realiza lo más rápido posible los procesos de retroalimentación. Evita que se cometa el error nuevamente. 

- Limita el comentario a solo 2 o 3 aspectos buenos o malos del desempeño. Poco es más y ayuda a retener las observaciones. 

- No corrijas rápidamente el error. Solo crearás dependencia. Deja que los integrantes lo corrija solos, si bien lleva más tiempo, el aprendizaje es más efectivo. 

- Otorga halagos antes de las críticas. Siempre hay algo que se hizo bien, comienza por allí. Así ayudarás a la autoestima. 

- Critica el desempeño y no a la persona. Asegúrate de alentar el cambio y no de ganar un enemigo.   

La auto-reflexión es un componente crítico para la retroalimentación que ayuda a alentar los aprendizajes. Permitir que los participantes del proceso realicen una reflexión crítica sobre su propio desempeño, es la mejor forma de ayudarlos a reconocer que ellos son los últimos responsables del mismo.

Si constatas que muchos no han aprendido antes a hacer esto, y les resulta difícil ver, aceptar y reconocer que pueden mejorar su desempeño, podrás ayudarlos de manera simple con esta propuesta en 2 pasos:

a- Antes de terminar una actividad realiza con los participantes un ejercicio de reflexión en el que deban escribir cuales fueron las principales lecciones aprendidas de su comportamiento en el proceso. Asegúrate de dejar clara la propuesta: estamos consultando sobre lo aprendido a partir de su propio comportamiento en el proceso, y no de lo que aprendieron en la actividad. Esta puedes ser la pregunta disparadora: ¿Cómo cambiarías tu comportamiento en el proceso ahora que ya lo viviste?

b- Forma pares o tríos de participantes para que compartan las reflexiones que lograron. Esto resulta menos amenazador que hacerlo en plenario…y olvídate de recuperar las reflexiones…recuerda que solo nos preocupa dejara instalada la capacidad crítica…no el resultado.

Una buena retroalimentación aporta buenos sentimientos grupales y mayor empatía entre los participantes, pero implica un gran esfuerzo y es cansador. Como facilitador del proceso debes estar concentrado para poder recuperar y devolver cada idea, matiz o intervención que resulte relevante para mejorara la capacidad crítica.


Bibliografía consultada:
Participatori Learning & Action. A trainer`s guide – Jules N Pretty, Irene Guijt, John Thompson, Ian Scones. IIED Participatory methodology series.

lunes, 15 de febrero de 2016

4 estilos de aprendizaje y su impacto en la extensión rural

Por Adrián Gargicevich

Largo es el camino de la enseñanza por medio de teorías, breve y eficaz por medio de ejemplos“ (Séneca). No todos aprendemos de la misma manera, averiguar cómo lo hace cada persona con la que interactuamos en un proceso de extensión es esencial para mejorar nuestra tarea. Y tu… ¿Conoces como aprendes?


No todas las personas utilizamos iguales estrategias para aprender. Muchas veces los extensionistas no tenemos en cuenta estas diferencias al diseñar nuestras acciones y usamos un único modelo para actuar, arriesgando la efectividad de nuestra tarea.

Los 4 estilos de aprendizaje según Kolb
David Kolb y Roger Fry en 1975 argumentaron que el aprendizaje efectivo implica la posesión de cuatro habilidades diferentes y que las mismas son un indicativo del modelo de aprendizaje que aplica cada individuo:

1- habilidades mediante experiencias concreta;
2- habilidades en observar de manera reflexiva;
3- habilidades en conceptualizar de manera abstracta, y
4- habilidades en experimentar activamente

Según estos autores, el ciclo de aprendizaje podría ser esquematizado de la siguiente manera. 
Los autores argumentan que el ciclo puede iniciarse en cualquiera de los 4 puntos y puede continuar en espiral. Pero cada persona tiene una preferencia para iniciar el camino por el cual absorberá y procesará experiencia e información. Por ello nuestro centro de atención deberá estar puesto en reconocer para cada persona, cual es su camino de ingreso, y a partir de ello, reflexionar acerca de nuestro accionar como extensionistas para adaptarnos al mismo. De lo contrario podemos llegar a quedar “predicando en el desierto”.

Reconocer los “estilos de aprendizajes” de las personas con las que trabajamos, y adaptar nuestras estrategias a los mismos, me atrevo a decirte que es “una obligación insoslayable” si deseas ser más efectivo. En especial, si trabajas con adultos donde  deberás maniobrar desde la andragogía en lugar de la pedagogía.

Kolb y Fry identificaron que existen 4 estilos de aprendizaje que están asociados a las 4 habilidades para aprender más arriba comentadas:

PRÁCTICO,

REFLEXIVO,

ACTIVO 

TEÓRICO

Estos estilos pueden reconocerse con la aplicación de indagaciones, o un test muy simples y rápidos. En el enlace que sigue, te dejo un artículo donde encontraras una descripción del Test de Kolb y cómo aplicarlo.

Ninguno de los estilos es mejor que otro, pero si son todos diferentes. Se puede inferir entonces que si existen diferentes estilos de aprendizajes en un grupo de trabajo, o una acción particular de extensión o de formación que organizas, serán diferentes las capacidades para aprender. Por lo tanto, deberás ser “sensible” para adecuar tus acciones de manera de satisfacer el mejor aprendizaje para cada estilo presente. 

Mi experiencia personal con más de 1500 casos donde pude aplicar el test me indica que casi siempre predominan los estilos prácticos, lo que me ha obligado a respetar la propuesta de Séneca para tener efectividad: Largo es el camino de la enseñanza por medio de teorías, breve y eficaz por medio de ejemplos”. Si predominan los estilos prácticos, mi sugerencia es que te valgas de los ejemplos toda vez que puedas, ejemplifica las situaciones que quieras mostrar, deja la teoría a una lado y aterriza en el ejemplo con casos reales que conozcas, que estén presentes en el dominio de los participantes, y así ellos serán más capaces de entender fácilmente los nuevos conceptos.

Pero como nada está dicho... te sugiero que realices cada vez que inicies una acción, tu propio análisis de los estilos de aprendizaje presentes entre las personas con las que interactúas. No le tengas miedo, es mucho más peligroso salir al ruedo con las “jugadas de pizarra aprendidas”. Deja que el camino te sorprenda y adapta la “jugada” a las “curvas” que te presente los diferentes estilos de aprendizaje con los que te encontrarás, la flexibilidad también forma parte del éxito.       

Bibliografía consultada: Smith Mark K. 2001. “David A. Kolb on Experiential learning” the encyclopedia of informal education, http://www.infed.org/b-explrn.htm.

viernes, 5 de febrero de 2016

El valor de los sistemas CAORDICOS (Caos + Orden)

Por Adrián Gargicevich


Normalmente el caos y el orden son presentados como antagónicos siendo pocas las oportunidades que tenemos para verlos como complementarios. Entender y potenciar cómo opera este antagonismo en las organizaciones, puede ayudarnos a mejorar el desempeño de las mismas. Ambos tienen sus ventajas y desventajas, el secreto está en descubrir el valor del espacio CAORDICO que habita en las organizaciones.


Se denomina “caordico” al espacio de interacción en el que se contactan el caos y el orden en un sistema, o una organización. El término fue creado por Dee Hock, fundador de la empresa Visa, bajo el argumento de que es difícil para las organizaciones, sin importar su naturaleza, seguir funcionando de manera tradicional debido a su propia y creciente complejidad. Hock sostiene que no es suficiente pensar en términos de “complejidad” y “no linealidad” de los sistemas como actualmente se propicia en algunos espacios académicos, también hay que asumir las organizaciones desde una visión caórdica, donde conviven en simultaneo el caos y el orden, lo cual supone paradojas y conflictos. Habilitar en las organizaciones una armoniosa combinación de caos y orden puede dar como resultado el surgimiento de innovaciones creativas para su desempeño.

Aceptando el designio “antagónico” con el que normalmente se nos presentan ambos términos, podríamos decir desde una visión positiva, que mientras el caos tiene entre sus virtudes ser la morada de la “creatividad”, el orden parece ser el hospedaje adecuado para los “procesos” ordenadores. Y de igual modo, desde una visión negativa diríamos, mientras que el caos muchas veces genera ansiedad, miedo, inseguridad; el orden es asociado con la inflexibilidad, el control o la opresión.

Es precisamente en el espacio “caórdico”, adonde los miembros de las organizaciones pueden encontrar el camino para transitar desde la apatía o el desinterés, hacia la creación y el sentido de pertenencia. Allí los estilos se combinan y permiten a los integrantes más propensos a uno u otro extremo, encontrar un término medio donde poder expresar lo mejor de cada uno. Porque no se encuentran en el dominio del opuesto, sino en uno que es común. En la medida que nos alejamos del espacio “caórdico”, las peores cualidades del caos o del orden, dirán “presente” en la organización.

Entre los rasgos principales que caracterizan a una organización como caórdicas podemos encontrar:
- Tienen su basamento en propósitos y principios compartidos claros.
- Se auto-organizan y auto-gestionan, en el todo y en las partes.
- Se impulsan desde la periferia y se unen desde el centro.
- Son duraderos en propósitos y principios, maleables en formas y funciones. 
- Son equitativas en la distribución de poder, derechos, responsabilidades y recompensas.
- Combinan armoniosamente la cooperación y la competencia (coopetencia)
- Son compatibles y fomentan la diversidad, la complejidad y el cambio.

En términos de apoyo a la tarea de desarrollo de un territorio, donde confluyen interés y estilos procedimentales diferentes, los rasgos de las organizaciones caórdicas parecen ser adecuados para potenciar la tarea. Si tu misión es apoyar este tipo de proyectos, será interesante que colabores en propiciar los espacios caórdicos en la organización que se establezca. Un análisis cuidadoso acerca de cómo y por qué los participantes se inclinan por una de estas dos preferencias procedimentales, te ayudará para buscar el justo medio.  

Dicen que el cambio es “perturbador” cuando es hecho sobre nosotros, pero es “increíble” cuando es hecho por nosotros. Si integras una organización que parece inmóvil en el tiempo, si ves que la misma no avanza y solo perdura, tal vez debas ayudarla a que se mueva hacia el extremo opuesto. Alienta el orden si es caótica o “revuélvela” un poco si es muy ordenada. Ayúdale a probar su “justo medio”. El camino caórdico que moviliza la creatividad y la innovación, es el que permite mover a la organización del caos al orden, o viceversa, sin llegar a los extremos, y encontrando su punto más proactivo.